6 listopada 2019

Greckie prawo pracy w pigułce

Greckie prawo pracy jest dość skomplikowane i obszerne, ponieważ opiera się na wielu różnych źródłach, w tym prawie krajowym i międzynarodowym oraz układach zbiorowych pracy, praktykach i zwyczajach pracy, precedensach prawnych i indywidualnych umowach. Ponadto wiele kontrowersyjnych zmian wprowadzono ostatnio w wyniku zwiększonej presji na Grecję w związku z reformami.

Poniżej przedstawiono streszczenie takiego prawa, którego celem jest przedstawienie bardzo krótkiego i elementarnego wprowadzenia. Poniższe informacje odnoszą się generalnie do zależnych stosunków pracy, zwracając jednak uwagę, że specjalne zasady mogą mieć zastosowanie do niektórych rodzajów pracy zależnej (np. żeglarzy).

Umowa o pracę

Co do zasady umowy o pracę są albo na czas określony albo na czas nieokreślony. Umowa na czas określony może zostać zawarta z określonego powodu i może zostać przedłużona tyle razy, ile potrzeba, jeśli taki powód nadal istnieje. Umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin lub rotacyjnie są również dozwolone przez prawo, pod warunkiem, że Inspekcja Pracy zostanie powiadomiona na czas.

Zasadniczo umowy o pracę nie muszą być sporządzane na piśmie, z wyjątkiem umów w niepełnym wymiarze godzin i odnawianie umów na czas określony. Pracodawca jest jednak zobowiązany do dostarczenia pracownikowi w ciągu dwóch miesięcy od rozpoczęcia zatrudnienia zawiadomienia, w którym określa się główne warunki zatrudnienia.

Formalności rekrutacyjne

Pracodawca powinien powiadomić Manpower Employment Organization (OAED) o nowej rekrutacji w ciągu 8 dni, Inspekcję Pracy w ciągu 15 dni i niezwłocznie zarejestrować pracownika w księgach Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (zwykle EFKA). Zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni być w pełni zarejestrowani w rejestrach Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawca powinien okresowo przekazywać właściwym organom informacje na temat pracowników zatrudnianych przez niego drogą elektroniczną (fundusze ubezpieczeń społecznych itp.).

Pracownicy niepełnoletni

Z pewnymi ograniczonymi wyjątkami obowiązuje zasada, że pracownik nie może mieć mniej niż 15 lat, biorąc pod uwagę, że wiek dorosły wynosi 18 lat. W przypadku zatrudnienia młodego pracownika (w wieku powyżej 15 lat) istnieją specjalne formalności, ponieważ jest to kwestia powiadomienia inspekcji pracy o charakterze pracy, która zostanie przydzielona pracownikowi niepełnoletniemu, przeprowadzanie badań lekarskich itp.

Czas pracy

Co do zasady prawo przewiduje maksymalną ilość czasu pracy, 8 godzin dziennie. Na mocy krajowego porozumienia o zbiorowym zatrudnieniu całkowita liczba godzin tygodniowych wynosi 40, a dni robocze do 5 na tydzień.

Wyjątki:
a) dozwolony jest 9-godzinny dzień pracy, w którym całkowity czas pracy w tygodniu nie przekracza 40 godzin.
b) w okresie 6 miesięcy pracę można zwiększyć o 2 godziny dziennie (tj. do 10 godzin) z odpowiednim zmniejszeniem czasu pracy każdego dnia o 2 godziny w ciągu następnych 6 miesięcy (tj. do 6 godzin). Zamiast zmniejszenia zatrudnienia, możliwe jest zaoferowanie dni odpoczynku.
c) Możliwe jest również zwiększenie pracy o maksymalnie 256 godzin w ciągu 8 miesięcy kalendarzowych, przy czym odpowiedni okres odpowiednio zmniejszonego zatrudnienia w pozostałych miesiącach tego samego roku kalendarzowego.

Wynagrodzenie

Obecny krajowy układ zbiorowy pracy przewiduje minimalną miesięczną pensję dla pracownika kwotę wynoszącą 758,33 EUR. Minimalne wynagrodzenia przewidziane w umowach zbiorowych dla poszczególnych sektorów mają pierwszeństwo przed każdą indywidualną umową dotyczącą mniejszej pensji.

Jeśli między pracodawcą a pracownikiem nie uzgodniono nic innego, zwykłą praktyką jest to, że wynagrodzenie miesięczne jest wypłacane w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego, w trakcie którego praca została zaoferowana.

Praca od 41 do 48 godzin tygodniowo jest nazywana pracą dodatkową i jest wynagradzana przez podwyżkę stawki godzinowej o 20%. Praca powyżej 48 godzin tygodniowo jest nazywana godzinami nadliczbowymi i nie może przekraczać 4 dodatkowych godzin dziennie (łącznie 12 godzin dziennie). Praca w godzinach nadliczbowych jest nagradzana wzrostem stawki godzinowej o 40% do 120 godzin rocznie (maksymalna liczba zgodna z prawem) i 60%, jeśli jest więcej niż 120 godzin, za zgodą władz. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany do ścisłego przestrzegania formalności. Jest to powiadomienie Inspekcji Pracy i Ministerstwa Pracy w ciągu pierwszych 15 dni następnego miesiąca i wypełnienie specjalnej książki wykazującej pracę w godzinach nadliczbowych pracownika. Praca w godzinach nadliczbowych, która przekracza dopuszczalne limity lub dla których nie zostały spełnione wymagane formalności, jest nielegalna i między innymi wynagradzana przez podwyżkę stawki godzinowej o 80%.

Praca w niedziele i święta uprawnia do dodatkowej opłaty w wysokości 75% stawki godzinowej i pracy w nocy, za dodatkową opłatą w wysokości 25%.

Odpoczynek: dzienny, tygodniowy i roczny

Zgodnie z ogólną zasadą prawo przewiduje, że w przypadku pracy przekraczającej 6 godzin dziennie pracownik ma prawo do 15-minutowej przerwy, która nie jest wliczana do czasu pracy i nie jest rekompensowana. Istnieją jednak zbiorowe układy pracy, które przewidują inaczej dla określonych sektorów.

Co tydzień pracownik powinien odpocząć przez co najmniej 24 godziny, co w zasadzie powinno obejmować niedzielę.

Pracownik, który ukończył 12 miesięcy pracy, ma prawo do 20 dni roboczych urlopu rocznie, co może wzrosnąć do 25 dni, w zależności od całkowitej liczby lat pracy u tego samego pracodawcy.

Pracodawca jest obciążony finansowym udziałem w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dla każdego pracownika, który jest obliczany na podstawie wypłaconego wynagrodzenia.

Oprócz wypłaty wynagrodzenia pracodawca musi wypłacać dodatki na wakacje, święta Bożego Narodzenia i Święta Wielkanocne, które wynoszą łącznie 2 miesięczne pensje.

Dodatki na podróż są równe 1/25 miesięcznego wynagrodzenia za każdy dzień, plus oczywiście wydatki (kieszonkowe) pracownika.

Choroba

Choroba powinna być potwierdzona zaświadczeniem od lekarza.

Jeśli pracownik jest zatrudniony przez okres do 4 lat, może być nieobecny z powodu choroby przez okres do 1 miesiąca, przez czas pracy do 10 lat, nieobecność może trwać do 3 miesięcy, na czas pracy do 15 lat, nieobecność może trwać do 4 miesięcy, a w przypadku czasu pracy powyżej 15 lat nieobecność może trwać do 6 miesięcy. Naruszenie wspomnianych terminów może być uznane za milczące odstąpienie od umowy. Pracownik może ubiegać się o połowę swojego wynagrodzenia za pierwsze trzy dni i pełne wynagrodzenie za 15 dni za pierwszy rok zatrudnienia lub 30 dni za każdy kolejny rok, pomniejszone o kwotę, którą pracownik otrzymał od swojego ubezpieczyciela społecznego.

Urlop macierzyński

Pracownice mają prawo do 17 tygodni urlopu macierzyńskiego, który dzieli się na 8 tygodni przed przewidywaną datą porodu i 9 tygodni później.

Pracująca matka jest uprawniona przez okres 30 miesięcy od zakończenia urlopu macierzyńskiego, albo przyjść do pracy 1 godzinę później, albo wyjść z pracy 1 godzinę wcześniej każdego dnia. Ewentualnie można uzgodnić z pracodawcą możliwość zmniejszenia o 2 godziny pracy dziennej przez pierwsze 12 miesięcy i 1 godzinę mniej przez następne 6 miesięcy. Alternatywnie, za zgodą pracodawcy, pracująca matka może otrzymać około 3-miesięczny nieprzerwany płatny urlop. Matki, które są ubezpieczone w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, mogą również otrzymać specjalny urlop na ochronę dziecka, który jest wypłacany przez wspomniany Fundusz.

Ojcowie mają prawo do 2 dni specjalnego płatnego urlopu dla każdego dziecka. Mogą również skorzystać ze zmniejszonego harmonogramu pracy matek, jeśli nie wykorzystają go.

Zasady wewnętrzne i ramy dyscyplinarne

Firma może ustanowić wewnętrzne zasady regulujące kilka kwestii codziennej pracy.

Kary dyscyplinarne mogą zostać nałożone, jeżeli w przepisach wewnętrznych przedsiębiorstwa określone są odpowiednie uchybienia i odpowiednie kary (najcięższe mogą być 10 dni zawieszenia) i takie zasady zostały ustanowione z uwzględnieniem poglądów związków zawodowych lub rad roboczych i zostały zatwierdzone przez Inspekcję Pracy.

Ostrzeżenia mogą zostać przekazane pracownikowi, a jeśli oczekuje się, że może zostać wykorzystane w jakimkolwiek przyszłym postępowaniu lub ma istotne znaczenie, wskazane jest doręczenie go przez komornika sądowego, aby zapewnić, że dostawa nie może być kwestionowana.

Zdrowie i bezpieczeństwo

Istnieje oczywiście obszerne prawodawstwo dotyczące ochrony pracowników i/lub konsumentów w zależności od ryzyka związanego z konkretną działalnością zawodową. Nawet w przedsiębiorstwach o niższym ryzyku (np. Sklepy detaliczne) istnieje obowiązek zatrudniania technika bezpieczeństwa (takie obowiązki może wykonywać odpowiednio przeszkolony pracownik), który sprawdzi i doradzi pracodawcy w kwestiach bezpieczeństwa, jeśli firma zatrudnia więcej 50 pracowników, może być konieczne wyznaczenie lekarza pracy. Poza tym pomieszczenia firmy mogą wymagać certyfikacji w zakresie higieny i dezynfekcji, a władze mogą przeprowadzać takie same badania. Istnieją wymogi prawne dotyczące badań lekarskich pracowników, ale tylko dla przedsiębiorstw prowadzących działalność związaną z żywnością i napojami lub innych wyspecjalizowanych sektorów (personel medyczny lub pracownicy ciężkiej pracy fizycznej, żeglarze itp.).

Zawieszenie

Przedsiębiorstwa, które doświadczyły zmniejszenia swojej działalności, mogą zawiesić kilku swoich pracowników na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Ten sam pracownik nie może zostać ponownie zawieszony na kolejne 3 miesiące. Pracodawca powinien powiadomić o tym odpowiednio Inspekcję Pracy, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i Grecką Agencję Manpower (OAED). Podczas zawieszenia pracownik otrzymuje połowę swoich średnich zarobków.

Rozwiązanie umowy o pracę

Strony mogą wypowiedzieć umowę bez lub na dowolnych warunkach.

W umowie na czas określony każda ze stron może przedwcześnie wypowiedzieć umowę z poważnej przyczyny, przekazując odpowiednie pisemne powiadomienie drugiej stronie. Przyczyną może być poważne wykroczenie lub naruszenie istotnego zobowiązania drugiej strony lub nawet inne obiektywne przyczyny, za które żadna strona nie ponosi odpowiedzialności. To, czy przyczyna uzasadnia wypowiedzenie, podlega orzeczeniu Trybunału, a odszkodowanie może zostać przyznane niewinnej stronie za szkody lub straty w zależności od przyczyny.

W umowie na czas nieokreślony pierwsze 12 miesięcy można uznać za okres próbny w tym sensie, że pracownik może zostać zwolniony z pracy bez konieczności wcześniejszego powiadomienia lub odszkodowania od pracodawcy. Jeśli zatrudnienie trwało ponad 1 rok, pracodawca może go bezwarunkowo wypowiedzieć tylko wtedy, gdy wniósł już przeciwko pracownikowi oskarżenie o przestępstwo kryminalne, które może być również drobnym przestępstwem, jeżeli zostało popełnione przez niego w ramach pracy.

W przeciwnym razie pracodawca powinien zaoferować odszkodowanie obliczane na podstawie czasu trwania zatrudnienia, które może zostać zmniejszone, jeżeli pracownik otrzyma uprzednie powiadomienie. Orientacyjnie dla pracowników umysłowych:
(a) W przypadku pracownika, który przepracował 1-4 lata, odszkodowanie bez okresu ostrzegawczego wynosi 2 miesięczne zarobki, w okresie czasu pracy 4-6 lat rekompensata wynosi 3 miesięczne zarobki, za okres pracy 6-8 lat, rekompensata wynosi 4 miesięczne zarobki i tak dalej.
(b) W przypadku pracownika, który przepracował 1-2 lata, odszkodowanie wynosi 1 miesięczne wynagrodzenie, jeżeli zawiadomienie zostało wydane przed 1 miesiącem, w przypadku pracownika, który pracował przez 2-4 lata, odszkodowanie wynosi 1 miesięczne wynagrodzenie, jeżeli zawiadomienie zostało wydane przed 2 miesiącami, w przypadku pracownika, który przepracował 4-5 lat, odszkodowanie wynosi 1 i ½ miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli powiadomienie zostało wydane przed 2 miesiącami itd.

Zbiorowe zwolnienia

Pracodawca zatrudniający od 20 do 150 pracowników nie może odwołać więcej niż 6 z nich w ciągu semestru kalendarzowego, a jeśli zatrudnia ponad 150 osób, może zwolnić do 30 pracowników i do 5% całkowitej liczby pracowników.

Ochrona danych

Można uzgodnić restrykcyjne klauzule, które mogą zawierać klauzule o zakazie konkurencji i/lub poufności. Naruszenie tego samego może upoważnić pracodawcę do odszkodowania lub kar, jeśli zostało to uzgodnione. Legalność takich klauzul może być ustalona jedynie ad hoc, biorąc pod uwagę kilka czynników (czas trwania ograniczenia, zakres ograniczenia, możliwe wynagrodzenie itp.).

Z drugiej strony pracownik ma prawo dostępu do wszelkich danych osobowych i dokumentów przechowywanych przez pracodawcę. Kontrole przed zatrudnieniem ze stronami trzecimi są dozwolone za zgodą potencjalnego pracownika. Przetwarzanie danych dotyczących telefonicznej lub elektronicznej komunikacji pracownika jest dozwolone na minimalnym poziomie i tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy. Kontrola korzystania z mediów społecznościowych w miejscu pracy lub poza nim może być dozwolona tylko wtedy, gdy jest to wyjątkowo konieczne ze względu na nadrzędny interes pracodawcy i po uprzednim odpowiednim poinformowaniu pracownika.

Związki

Istnieją związki zawodowe pierwszego, drugiego i trzeciego stopnia i są one regulowane przez ustawę 1264/1982. Związki zawodowe pierwszego stopnia składają się z pracowników tej samej firmy lub tego samego zawodu lub branży. Związki zawodowe drugiego stopnia (federacje) składają się ze związków zawodowych pierwszego stopnia i trzeciego stopnia (konfederacje) są tworzone przez związki zawodowe drugiego stopnia. Mają prawo negocjować zbiorowe umowy o pracę, ogłaszać strajki, żądać informacji od pracodawców i konsultować się z nimi w kilku istotnych kwestiach związanych z pracą itp. Członkowie administracji związków zawodowych korzystają z szeregu przywilejów, dodatkowych urlopów i zwiększonej ochrony przed zwolnieniem. Jeśli w sektorze nie ma związku zawodowego, co najmniej 20 pracowników może utworzyć radę pracowniczą, ale jeśli istnieje związek zawodowy, 50 z nich jest zobowiązanych do ustanowienia takiej rady.

Źródła: